A pandemia do Covid-19 colocou novos modelos de trabalho em foco: o trabalho remoto e o trabalho híbrido. Com a predominância de ambos no cotidiano dos trabalhadores brasileiros, o Governo Federal legislou novas regras do Home Office.
Desde o início da pandemia do Covid-19, em 2020, foi necessário repensar e adaptar o cotidiano a uma nova realidade, na qual ninguém sabia bem o que fazer, e nem como. Aos poucos, as soluções foram surgindo, e logo o trabalho remoto se consolidou e chegou para ficar.
Com a flexibilização das medidas de segurança da pandemia por conta da redução dos casos de coronavírus, foi possível retornar à realidade presencial aos poucos. Entretanto, não foi preciso abrir mão dos benefícios e vantagens do trabalho remoto.
Foi assim que o trabalho híbrido se consolidou no mercado, que aos poucos vem mudando e trazendo as novas regras do Home Office.
Quer saber mais sobre as novas regras do Home Office? Fique tranquilo, a getdesk te ajuda nisso. Fique conosco até o final e boa leitura.
Acesso rápido
Trabalho híbrido
O modelo de trabalho híbrido é aquele que mescla o trabalho remoto com o trabalho presencial. Ou seja, o empregado pode prestar serviços tanto de casa (ou em outros locais), quanto comparecer de forma presencial ao escritório.
O trabalho híbrido ganhou força no pós-pandemia por juntar as vantagens do trabalho remoto e do presencial, sem que fosse preciso escolher apenas um dos dois. Assim, cada empresa pode escolher a frequência dos trabalhadores no escritório e criar baias flexíveis.
Neste modelo de trabalho, você pode fazer a reserva de posições no escritório de forma online, para comparecer de forma presencial nos dias que desejar.
Vantagens do trabalho híbrido
O modelo de trabalho híbrido traz diversas vantagens e benefícios tanto para o empregador quanto para o empregado.
Por ser uma tendência no mundo corporativo em 2022, é possível entender que as grandes empresas estão observando o modelo híbrido como a melhor opção.
Por isso, a getdesk preparou 5 vantagens do trabalho híbrido para você conferir:
1. Redução de atrasos: os empregados não gastam tanto tempo em trânsito ou correm menos risco de acidentes, uma vez que não precisam se deslocar até o trabalho todos os dias. Dessa forma, é possível garantir maior pontualidade no trabalho;
2. Diversidade da localidade dos empregados: a empresa não precisa se limitar a contratar empregados apenas da cidade ou região onde se encontra, uma vez que também utiliza o trabalho remoto. Assim, é possível empregar pessoas de locais diferentes, de acordo com as demandas de sua empresa, disponibilidade de mão de obra e qualificação dos trabalhadores, ampliando suas opções e qualidade das equipes;
3. Redução de gastos: despesas com água, luz, internet, limpeza, equipamentos, reformas necessárias, além do vale-transporte de seus funcionários: tudo isso pode ser reduzido com o modelo híbrido. Uma vez que há menos funcionários na empresa diariamente;
4. Maior autonomia e independência: ao trabalhar de forma remota, o empregado tem maior domínio sobre suas atividades e tarefas. Além disso, desenvolve-se mais habilidades em autogestão, além de conferir uma maior autonomia em seu trabalho;
5. Aumento da produtividade: um estudo feito pela Gartner mostra que a flexibilização do trabalho aumenta a produtividade dos empregados. Dessa maneira, mais e melhores resultados são gerados a partir de uma maior independência dada aos profissionais.
MP que dispõe sobre o Trabalho Remoto
As principais mudanças são a regulamentação do Home Office e maiores informações sobre o modelo híbrido de trabalho – que mescla o presencial com o remoto.
Além disso, a medida provisória também aborda temas da legislação trabalhista e os direitos do trabalhador, como o vale-alimentação, trazendo até mesmo o amparo ao empregado em situações de calamidade pública.
De acordo com o Governo Federal, o objetivo da medida é “adaptar a legislação às necessidades da nova forma de trabalho, explicitadas durante a pandemia”, como traz a CNN.
Dessa forma, há um aumento na segurança jurídica do trabalho remoto, de forma a oferecer ao empregado um amparo legal superior.
Novas regras do Home Office
Com a adesão de um grande número de empresas ao modelo remoto e híbrido atualmente, o Governo Federal publicou a Medida Provisória n°1.108 em 25/03. Essa MP possui validade de 4 meses, até que seja votada pelo Congresso e possa ganhar validade vitalícia.
Além disso, a Medida Provisória traz as novas regras do Home Office, com força de lei, que devem ser seguidas pelos empregadores e empregados que atuam no modelo híbrido e no trabalho remoto.
Ainda, a Medida Provisória 1.108/22 traz o seguinte sobre a adoção do teletrabalho:
Art. 3º O empregador poderá, a seu critério, durante o prazo previsto no ato do Ministério do Trabalho e Previdência de que trata o art. 2º, alterar o regime de trabalho presencial para teletrabalho ou trabalho remoto, além de determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.
Até então, estes modelos de trabalho não seguiam legislações específicas, e as que discorriam sobre eram limitantes e, por vezes, não reconheciam a realidade atual.
Novas regras do home office com a MP 1.108
Trabalho híbrido é aquele que mescla o trabalho remoto ao presencial. Ou seja, os dois modelos coexistem, e o empregado pode trabalhar tanto de sua casa quanto comparecer à empresa.
Por isso, o trabalho híbrido faz com que os trabalhadores vão de forma esporádica ao local de trabalho.
Dessa forma, com a MP, o Governo Federal fez alterações na definição de teletrabalho – o nome formal do Trabalho Remoto – presente na CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas).
A inclusão feita foi “de maneira preponderante ou não” ao tratar sobre a prestação de serviços fora das dependências do empregador. Ou seja, reconhece-se o Trabalho Híbrido como forma de trabalho legal, independente se o empregado atua de forma predominantemente em um dos modelos.
Além disso, a MP faz com que, mesmo que o empregado vá para o trabalho presencial para realizar atividades específicas de forma habitual, isso não descaracteriza o regime em modelo remoto.
Assim, a legislação fica:
Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo.
A MP também legaliza o trabalho remoto para estagiários e aprendizes, aumentando a possibilidade para empresas que utilizam este modelo.
Ainda, caso o empregado atue neste modelo de trabalho, é preciso que isso esteja especificado no contrato de trabalho.
A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho.
Outro detalhe que a MP trouxe foi a prioridade do trabalho remoto para PCDs (pessoas com deficiência) e pessoas com a guarda judicial de crianças com até 4 anos. De acordo com a medida, o empregador deve dar prioridade em conceder o teletrabalho para estes grupos.
Trabalho por produção
Uma das principais mudanças implantadas pelo Governo Federal foi a possibilidade da contratação por regime de produção.
Ou seja, o empregado trabalha de maneira remota e por um regime de produção.
Dessa forma, não é preciso realizar o controle da jornada de trabalho do empregado, e sua jornada não precisa ser fixa. Assim, o trabalhador pode fazer as tarefas do trabalho ao seu tempo, e o controle é feito pela entrega dessas demandas.
Vale-alimentação
Com a nova medida provisória, fica estabelecido que o vale-alimentação do empregado deve ser utilizado para a compra e aquisição de alimentos. Ou seja, o auxílio deve ser apenas para a compra de alimentos e alimentação efetiva do empregado.
Além disso, fica proibido cobrar taxas negativas ou descontos no contrato de empresas que oferecem o auxílio-alimentação. Caso haja desvio na finalidade do benefício ou sua utilização de maneira inadequada, a empresa fica sujeita a multas, com valores que variam de R$5 mil a R$50 mil.
Situações de calamidade pública
Com a pandemia, foi preciso repensar as possibilidades e medidas a serem adotadas em casos de calamidade pública – ou seja, em situações emergenciais.
A partir de agora, nestas situações, o empregado pode mudar o regime de trabalho para o remoto e retornar ao modelo presencial quando se sentir mais seguro com o retorno. Dessa forma, não é preciso fazer um acordo individual ou coletivo prévio, ou alteração no contrato de trabalho.
Além disso, nestes casos, o empregador tem a responsabilidade de adquirir, manter e fornecer equipamentos e infraestrutura para o home office. Ainda, se o trabalhador tiver quaisquer gastos desse tipo, é preciso fazer um reembolso à ele.
O prazo previsto nestas situações pode ser o estabelecido em contrato de trabalho ou feito em trinta dias a partir da mudança de regime de trabalho.
Já sobre as férias, o texto da medida traz que o empregador deve informar ao empregado sobre a antecipação das férias pelo menos, 48 horas antes. Assim, é preciso especificar o período de descanso, que não pode ser inferior a cinco dias corridos.
Ainda, em caso de rescisão do contrato de trabalho no cenário de calamidade pública, os valores das férias não adquiridas devem ser descontados do valor da rescisão.
Contratação de empregados que residem fora do Brasil
Um dos detalhes que a nova MP traz é a possibilidade de contratação de empregados estrangeiros que residem fora do país.
Contudo, ao serem contratados por empresas brasileiras, eles ficam sujeitos à legislação brasileira, e devem ser regidos por ela.
Despesas do empregador
A Medida Provisória estabelece que, caso o empregado queira prestar serviços em uma localidade que não foi especificada no contrato de trabalho, o empregador não tem obrigação de pagar nenhuma despesa com o transporte e deslocamento do trabalhador.
O pagamento apenas é feito caso haja algum acordo estabelecido entre as partes que determina a ajuda e o local de prestação de serviços.
Equipamentos da empresa
Caso o trabalhador tenha recebido equipamentos da empresa – máquinas, softwares, ferramentas digitais e etc -, o uso deles fora do horário de trabalho estabelecido não deve ser entendido como prontidão para prestação de serviços e nem regime de sobreaviso.
Isso apenas pode ocorrer mediante acordo individual ou coletivo.
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