O modelo híbrido de trabalho vem sendo adotado por diversas empresas no Brasil e no mundo, já que ele mescla o modelo presencial com o modelo remoto. Por isso, é importante saber o que diz a lei sobre trabalho híbrido, principalmente a Lei n.º 14.442/22.
O trabalho híbrido vem sendo visto como o futuro das relações de trabalho, e ganhou ainda mais força e apoio no pós-pandemia, como uma alternativa para combinar os benefícios do presencial aos do remoto.
Contudo, para aderir a este modelo de trabalho da melhor maneira possível, é preciso entender a legislação que trata sobre ele! Assim, a empresa e os empregadores podem evitar erros, multas e problemas futuros com a justiça.
Por isso, a getdesk preparou tudo o que você precisa saber quando o assunto é o que diz a lei sobre trabalho híbrido. Fique conosco até o final e descubra todos os detalhes por trás desta legislação. Boa leitura.
Acesso rápido
O que é o trabalho híbrido?
O trabalho híbrido é aquele que une o trabalho remoto ao trabalho presencial. Ou seja, é o modelo que dá ao empregado a possibilidade de trabalhar de sua própria casa ou comparecer presencialmente ao escritório e à empresa.
O modelo de trabalho híbrido ganhou força no pós-pandemia, momento no qual foi possível realizar o retorno presencial sem que fosse preciso abdicar do trabalho remoto.
Uma pesquisa feita pela RH Adecco, mostra que 40% dos profissionais entrevistados preferem o trabalho híbrido, enquanto o modelo remoto possui apenas 33% e o presencial vem por último, com 6% de adesão.
Dessa forma, muitas empresas de pequeno, médio e grande porte, como a Microsoft, implementaram este modelo e provaram sua eficiência! As pesquisas internas mostram que 77% da equipe diz que a produtividade não mudou desde o início do trabalho remoto.
Vantagens do trabalho híbrido
O trabalho híbrido traz diversos benefícios aos empregados e empregadores que aderem a este modelo. Isso porque ele abrange tanto as vantagens do modelo remoto quanto do modelo presencial.
Por isso, a getdesk listou alguns dos principais benefícios do trabalho híbrido, confira:
- Redução de custos: com menos empregados indo à empresa presencialmente todos os dias, menos os empregadores terão que gastar com o espaço de trabalho. Assim, é possível realizar a redução de contas de energia e água, além de mudar o escritório para um espaço menor e realizar a reserva de posições no escritório de forma online para os dias nos quais o empregado deseja comparecer presencialmente.
- Maior autonomia e menor rotatividade de funcionários: o empregado é o responsável por suas tarefas, e possui a autonomia para fazê-las na ordem que quiser e em seu próprio tempo. Por isso, sua produtividade aumenta a partir do momento em que ele sente uma autonomia maior sobre seu trabalho, além de estar em um ambiente variado — que pode alternar entre o escritório físico e sua casa, ou até mesmo outras localidades que possuam acesso à internet.
- Qualidade de vida: o trânsito, o transporte público lotado, a demora no deslocamento, entre outros, contribuem para aumentar o estresse do empregado. Assim, ao seguir apenas o modelo presencial, ele vivencia essa realidade todos os dias, o que o faz sentir sobrecarregado e desanimado, e isso reflete na qualidade de seu trabalho. Com o trabalho híbrido e a possibilidade de trabalhar de sua casa, ele não precisa gastar tempo com deslocamento e não precisa se estressar com o trânsito ou transporte público! Basta apenas ligar o computador e iniciar os serviços nos horários acordados.
- Produtividade: o modelo de trabalho híbrido colabora diretamente para melhorar a produtividade e a atuação dos colaboradores. Por terem mais tempo disponível, em razão da dispensa de deslocamento diário, eles ficam mais atentos e realizam entregas com maior qualidade. Além disso, no híbrido os colaboradores têm maior qualidade de vida, por poderem praticar exercícios, fazer terapia e terem mais contato com familiares e amigos.
MP do trabalho híbrido
Anteriormente, o trabalho híbrido era regido pela Medida Provisória 1.108 — a MP 1.108 — que foi publicada e passou a ter validade a partir de 25/03 de 2022.
Até então, o trabalho híbrido não era reconhecido por lei, assim como não era regido por nenhuma legislação específica. E com a MP 1.108, o Home Office e o trabalho híbrido ganharam novas regras!
Posteriormente, essas regras foram convertidas em lei, por Medidas Provisórias terem validade de apenas 60 dias. Nesse contexto, as suas normas passaram a vigorar por meio da Lei n.º 14.442/22. Com isso, as alterações promovidas se transformaram em Legislação permanente. A seguir detalhamos o seu conteúdo. Acompanhe.
O que diz a lei sobre trabalho híbrido?
Conforme a nova a Lei n.º 14.442, o trabalhador pode comparecer ao local de trabalho para realizar tarefas específicas, sem que isso descaracterize o regime de teletrabalho.
Em outras palavras, mesmo que o empregado vá trabalhar presencialmente, ele ainda pode atuar remotamente. Por isso, a legislação reconhece a existência de trabalho híbrido, e o coloca como uma extensão do trabalho remoto.
Vale lembrar que o teletrabalho — nome formal para o modelo remoto — é reconhecido pela CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) desde 2017. Contudo, antes da MP, 1.108 o empregado deveria se enquadrar em um modelo ou outro.
Agora, com a nova medida, a lei reconhece o trabalho presencial junto ao trabalho remoto, de forma que o mesmo trabalhador atue de ambas as formas, sem que seja preciso se limitar a apenas uma. Segundo o texto da norma vigente:
“
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo.
§ 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.
§ 2º O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
§ 3º Na hipótese da prestação de serviços em regime de teletrabalho ou trabalho remoto por produção ou tarefa, não se aplicará o disposto no Capítulo II do Título II desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
§ 4º O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
§ 5º O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, bem como de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição ou regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
§ 6º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
§ 7º Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e nos acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
§ 8º Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes da Lei nº 7.064, de 6 de dezembro de 1982, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
Além disso, o controle da jornada de trabalho também sofreu algumas alterações. Como podemos ver, a lei define que o contrato de trabalho pode ser por produções ou tarefas, de modo que o empregado não precisa cumprir um certo horário de trabalho ou possuir uma jornada fixa. Basta que ele cumpra as tarefas solicitadas a ele, em seu próprio tempo.
Neste cenário, as regras da CLT sobre duração do expediente que tornam o controle da jornada de trabalho responsabilidade do empregador não se aplicam. Ou seja, em contratações por regime de produção, não há necessidade de fazer o registro de ponto.
Por isso, a Lei n.º 14.442 reconhece o trabalho híbrido e o regime de trabalho por produções e tarefas.
Também é importante lembrar que para ser reconhecida legalmente, é preciso que tais condições estejam no contrato de trabalho híbrido.
Principais mudanças feitas pela Lei n.º 14.442
A nova lei também trouxe alguns detalhes aos quais os empregadores que pretendem aderir ao Home Office e ao trabalho híbrido devem se atentar.
A partir da vigência da Lei, aprendizes e estagiários podem ser contratados sob regime de trabalho remoto. Além disso, pessoas com deficiência ou com filhos que tenham até 4 anos devem ter prioridade para trabalhar remotamente.
Em situações de calamidade pública — como foi o caso da pandemia do Covid-19 —, os empregados podem alterar o modelo de trabalho para o remoto e retornar ao presencial quando se sentirem confortáveis. A partir disso, não é preciso realizar nenhum acordo prévio e nem alterações no contrato de trabalho.
Nestes casos, o empregador deve fornecer os equipamentos e infraestrutura necessários ao trabalhador para se manter em regime de Home Office, quaisquer gastos que ele tenha neste sentido deve ser reembolsado pela empresa.
Ainda, prevê a possibilidade de contratação de estrangeiros que moram fora do Brasil. Nestes casos, eles ficam sujeitos à legislação brasileira que rege o trabalho remoto.
As novas regras do Home Office são diversas, e o empregador deve se atentar para nenhum detalhe escapar e passe batido.
Pontos da Lei n.º 14.442 que regem o trabalho híbrido e o remoto
- O trabalho remoto não se descaracteriza pelos dias trabalhados na empresa ou em casa — pode haver uma alternância sem isso anular o trabalho remoto;
- Contrato por produção ou tarefa, em regime de trabalho remoto e sem controle de jornada;
- Possibilidade de trabalho remoto para estagiários e aprendizes;
- Prevê que o tempo de uso de ferramentas digitais, como aplicativos e softwares, fora da jornada de trabalho não configura tempo à disposição do empregador;
- A legislação e as convenções brasileiras regem o empregado estrangeiro que atua por trabalho remoto em uma empresa brasileira, assim como os trabalhadores brasileiros que atuam em empresas estrangeiras;
- Empregadores devem priorizar os empregados com deficiência e aos com a guarda judicial de filhos ou crianças de até quatro anos em vagas para trabalhos que possam ser feitos remotamente.
Como aderir ao modelo híbrido legalmente?
Para aderir ao modelo híbrido seguindo as leis brasileiras em vigência é preciso que esse formato de trabalho conste no contrato de trabalho do colaborador. Conforme prevê o Art. 75-C da Lei n.º 14.442:
“Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do instrumento de contrato individual de trabalho.”
Dessa forma, para aderir legalmente ao formato híbrido, todas as empresas que desejam adotar essa formato devem regularizar o contrato de seus colaboradores por meio do aditivo de trabalho híbrido.
Essa adição tem o papel de acrescentar ou alterar termos a um contrato que já existe. No caso, prevê as condições da jornada híbrida. Ou seja, estabelece os locais de exercício das funções, bem como, as obrigações e deveres de empregados e empregadores.
Além disso, o art. 75-C também prevê os seguintes pontos:
§ 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
§ 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo.
Conforme o texto vigente, os empregadores podem exigir o retorno ao presencial, mas precisam respeitar um período de 15 dias, que deve constar no aditivo de contrato.
O artigo em questão também estabelece que o empregador não é responsável pelas despesas relacionadas ao retorno ao trabalho presencial.
Dessa forma, para aderir ao trabalho híbrido sem prejuízos, a empresa precisa seguir a Legislação vigente e atentar-se aos aspectos do contrato trabalhista.
Conte com a getdesk e alcance os melhores resultados com o trabalho híbrido!
Para conquistar os melhores resultados com o trabalho híbrido, desenvolvemos a getdesk, um sistema de Reservas de Espaços de Trabalho e Controle de Ponto para empresas de todos os portes e segmentos.
Nossa plataforma possui integração fácil com ferramentas do Google e Microsoft. Além disso, você pode contar com:
- Reservas de mesas, salas e vagas de estacionamento.
- Controle de ponto facial com geolocalização.
- Relatórios gerenciais para análise de horas, reservas, frequência, nível de ocupação e mais.
- Integração com login rápido via Single Sign-On (SSO) às ferramentas do Google e Microsoft.
- Implementação sem custo para empresas com até 10 plantas submetidas na plataforma.
- Suporte via WhatsApp.
Otimize e monitore o uso do escritório, obtenha dados precisos para tomada de decisão e poupe tempo e esforço na gestão de ponto e reservas com a getdesk.
Para isso, agende uma demonstração gratuita, fale com nossos especialistas para entender o momento atual do seu negócio em relação ao trabalho híbrido e tire suas dúvidas sobre a plataforma. Ou inicie seu teste grátis para começar agora.
