O que diz a lei sobre trabalho híbrido? Confira tudo sobre!

Entender a legislação sobre a jornada híbrida é o primeiro passo que as empresas devem dar na implementação desse modelo de trabalho. Isso porque, o modelo híbrido ainda é recente, comparado a rotina tradicional. Sendo assim, as companhias precisam entender o que prevê a Legislação Trabalhista vigente e a Lei n.º 14.442/22 a fim de evitar problemas, como passivos trabalhistas, e obter bons resultados alternando presencial e remoto.

Nos últimos anos, esse tipo de escala flexível se popularizou por ser uma alternativa que combina os benefícios do presencial aos do remoto. Dessa maneira, esse modelo consolidou-se como uma realidade em muitas empresas brasileiras, especialmente após as mudanças no cenário de trabalho, ocorridas por diversos fatores, como pandemia e desenvolvimento tecnológico.

Contudo, para aderir a este modelo de trabalho da melhor maneira possível, é preciso entender a legislação que trata sobre ele! Assim, a empresa e os empregadores podem evitar erros, multas e problemas futuros com a justiça.

Então, para te ajudar a entender melhor sobre esse tema, nós, da getdesk, preparamos este conteúdo completo. Para saber mais sobre o tema, siga conosco até o final. Boa leitura.

O que é o trabalho híbrido?

O trabalho híbrido é modelo de jornada que prevê a alternância entre dias de presencial e dias de rotina remota. Ou seja, é o formato que dá ao empregado a possibilidade de trabalhar de sua própria casa ou comparecer presencialmente ao escritório e à empresa.

Esse tipo de modelo ganhou força no pós-pandemia, momento no qual foi possível realizar o retorno presencial sem que fosse preciso abdicar do trabalho remoto.

Mas, mesmo após o fim do isolamento, o modelo híbrido segue relevante. Segundo o levantamento “Futuro do Trabalho: Os modelos para o local de trabalho na América Latina” [1], da JLL, mostra que 86% das empresas brasileiras já adotam modelos flexíveis, percentual superior à média global e latino-americana. No Brasil, o trabalho presencial caiu de 66% (pré-pandemia) para 19%; enquanto o híbrido triplicou, passando de 26% para 72% das empresas. O modelo mais popular é o de dois dias presenciais e três remotos por semana, adotado por cerca de 45% das empresas nacionais, especialmente em tecnologia, finanças e telecomunicações.

Como Funciona a Escala de Trabalho Híbrido na Prática?

A escala de trabalho híbrido pode ser implementada de diversas formas, adaptando-se às necessidades da empresa e do colaborador. As modalidades mais comuns incluem:

• Fixo: Dias específicos para trabalho presencial e remoto (ex: segunda e quarta no escritório, terça, quinta e sexta em casa).
• Flexível: O colaborador tem mais autonomia para decidir quando ir ao escritório, dentro de um limite de dias estabelecido pela empresa.
• Por equipe: Determinadas equipes têm dias específicos para se encontrar presencialmente.
• Por projeto/função: A modalidade híbrida é aplicada conforme a natureza das tarefas ou projetos.

Independentemente do modelo escolhido, a comunicação clara das expectativas e a definição de um cronograma são essenciais para o sucesso da escala. Ferramentas de colaboração e gestão de projetos são cruciais para manter a produtividade e a comunicação entre as equipes.

A Evolução da Legislação do Trabalho Híbrido

A adoção do trabalho híbrido trouxe consigo a necessidade de adaptação da legislação trabalhista brasileira. Inicialmente, o trabalho remoto (home office) foi regulamentado pela Reforma Trabalhista, Lei nº 13.467/2017 [2], através dos artigos 75-A a 75-E da CLT. No entanto, o modelo híbrido, por sua natureza mista, demandou interpretações e, mais recentemente, ganhou um reforço importante com a Lei nº 14.442/2022.

Essa lei equiparou o teletrabalho e o trabalho remoto para fins legais, estabelecendo que a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e comunicação, configura teletrabalho.

Embora não mencione explicitamente o termo “híbrido”, a lei abrange a flexibilidade desse formato ao considerar que mesmo os empregados que executam atividades presenciais de forma não preponderante são teletrabalhadores. Isso significa que as regras do teletrabalho, incluindo aquelas sobre responsabilidade por equipamentos, infraestrutura e despesas, se aplicam ao modelo híbrido.

MP do Trabalho Híbrido

Anteriormente, o trabalho híbrido era regido pela Medida Provisória 1.108 [3] — que foi publicada e passou a ter validade a partir de 25/03 de 2022.

Até então, o trabalho híbrido não era reconhecido por lei, assim como não era regido por nenhuma legislação específica. E com a MP 1.108, o Home Office e o trabalho híbrido ganharam novas regras!

Posteriormente, essas regras foram convertidas em lei, por Medidas Provisórias terem validade de apenas 60 dias. Nesse contexto, as suas normas passaram a vigorar por meio da Lei n.º 14.442/22. Com isso, as alterações promovidas se transformaram em Legislação permanente. A seguir detalhamos o seu conteúdo. Acompanhe.

O que diz a lei sobre trabalho híbrido?

Conforme a nova a Lei n.º 14.442 [3], o trabalhador pode comparecer ao local de trabalho para realizar tarefas específicas, sem que isso descaracterize o regime de teletrabalho.

Em outras palavras, mesmo que o empregado vá trabalhar presencialmente, ele ainda pode atuar remotamente. Por isso, a legislação reconhece a existência de trabalho híbrido, e o coloca como uma extensão do trabalho remoto.

Vale lembrar que o teletrabalho — nome formal para o modelo remoto — é reconhecido pela CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas [4]) desde 2017. Contudo, antes da MP, 1.108 o empregado deveria se enquadrar em um modelo ou outro.

Agora, com a nova medida, a lei reconhece o trabalho presencial junto ao trabalho remoto, de forma que o mesmo trabalhador atue de ambas as formas, sem que seja preciso se limitar a apenas uma. Segundo o texto da norma vigente:

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo.

§ 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.

§ 2º O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa.    (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)

§ 3º Na hipótese da prestação de serviços em regime de teletrabalho ou trabalho remoto por produção ou tarefa, não se aplicará o disposto no Capítulo II do Título II desta Consolidação.  (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)

§ 4º O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento.    (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)

§ 5º O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, bem como de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição ou regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.   (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)

§ 6º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes.     (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)

§ 7º Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e nos acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.     (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)

§ 8º Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes da Lei nº 7.064, de 6 de dezembro de 1982, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.     (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)

Controle da Jornada no Trabalho Híbrido: Um Desafio e Uma Necessidade

Um dos pontos de maior atenção no trabalho híbrido é o controle da jornada de trabalho. A Lei nº 14.442/2022 isenta os teletrabalhadores (e, por extensão, os trabalhadores híbridos que se enquadram na definição de teletrabalho preponderante) do controle de jornada previsto no Capítulo II do Título II da CLT. No entanto, é crucial analisar cada caso.

Se o empregado possui horários flexíveis e não está sujeito a um controle rígido de jornada, a isenção pode se aplicar. Contudo, se a empresa exige o cumprimento de horários fixos, reuniões em horários específicos e há controle efetivo da jornada (mesmo que remotamente), existe a necessidade do controle de ponto.

Soluções para o Controle de Ponto no Trabalho Híbrido:

Para mitigar riscos e garantir a conformidade com a Lei, as empresas podem contar com diversas soluções para registro da jornada híbrida, dentre elas, se destacam:, empresas devem considerar:

• Softwares de ponto eletrônico online: Permitem o registro de entrada e saída por meio de aplicativos ou navegadores, com funcionalidades como geolocalização e reconhecimento facial, garantindo a autenticidade do registro.
• Relatórios de atividades: Embora não substituam o controle de ponto formal, relatórios de atividades podem auxiliar na comprovação da jornada e na gestão da produtividade.
• Acordos de banco de horas: Flexibilizam a jornada, permitindo a compensação de horas, desde que respeitados os limites legais.

É vital que as políticas de controle de ponto sejam claras e comunicadas a todos os colaboradores, evitando surpresas e mal-entendidos.

Pontos da Lei n.º 14.442 que Regem o trabalho Híbrido e o Remoto

• O trabalho remoto não se descaracteriza pelos dias trabalhados na empresa ou em casa — pode haver uma alternância sem isso anular o trabalho remoto;
• Contrato por produção ou tarefa, em regime de trabalho remoto e sem controle de jornada;
• Possibilidade de trabalho remoto para estagiários e aprendizes;
• Prevê que o tempo de uso de ferramentas digitais, como aplicativos e softwares, fora da jornada de trabalho não configura tempo à disposição do empregador;
• A legislação e as convenções brasileiras regem o empregado estrangeiro que atua por trabalho remoto em uma empresa brasileira, assim como os trabalhadores brasileiros que atuam em empresas estrangeiras;
• Empregadores devem priorizar os empregados com deficiência e aos com a guarda judicial de filhos ou crianças de até quatro anos em vagas para trabalhos que possam ser feitos remotamente.

Vale a Pena Investir no Modelo de Trabalho Híbrido? Vantagens e Desvantagens

A decisão de investir ou manter o modelo de trabalho híbrido depende de uma análise cuidadosa das vantagens e desvantagens para a organização e seus colaboradores.

Vantagens do Trabalho Híbrido:

• Flexibilidade e Qualidade de Vida: Maior autonomia para os colaboradores, resultando em melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
• Redução de Custos Operacionais: Economia com aluguel de escritórios, energia, água e outros insumos.
• Aumento da Produtividade: Alguns colaboradores se sentem mais produtivos em ambientes com menos interrupções.
• Ampliação do Pool de Talentos: Possibilidade de contratar profissionais de diferentes localidades, sem a barreira geográfica.
• Melhora na Retenção de Talentos: A flexibilidade é um fator decisivo para muitos profissionais na escolha de um emprego.
• Sustentabilidade: Menor deslocamento de colaboradores, contribuindo para a redução da emissão de poluentes.

Desvantagens e Desafios do Trabalho Híbrido:

• Comunicação e Engajamento: Dificuldade em manter a comunicação fluida e o senso de equipe.
• Cultura Organizacional: Manter a cultura e os valores da empresa pode ser mais desafiador.
• Gestão de Pessoas: Liderar equipes em um formato híbrido exige novas habilidades dos gestores.
• Segurança da Informação: Necessidade de garantir a segurança dos dados e informações confidenciais.
• Despesas para o Colaborador: Custo com internet, energia e equipamentos para o trabalho remoto, que podem ser objeto de negociação e ressarcimento.
• Legislação e Conformidade: Exige atenção constante às atualizações da lei para evitar problemas trabalhistas.

Apesar dos desafios, as vantagens do trabalho híbrido frequentemente superam as desvantagens, desde que a empresa invista em tecnologia, comunicação e treinamento para seus líderes e equipes.

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Quais as vantagens e desvantagens do trabalho híbrido? 

Como Regulamentar o Trabalho Híbrido?

Para regulamentar o trabalho híbrido as empresas precisam elaborar um novo contrato ou inserir um aditivo de contrato de trabalho híbrido. Isso é importante para formalizar legalmente essa jornade de trabalho e proteger tanto a empresa quanto o colaborador.

Dessa forma, por meio desse documento, devem ser estabelecidas as políticas que organizam essa rotina, bem como, elementos como, carga horária, dias de rotina presencial e remota, e outras particularidades como responsabilidade por custos de infraestrutura e equipamentos.

Com isso, a empresa consegue ter respaldo legal, e o colaborador tem a certeza de que terá seus direitos garantidos.

Por que um Contrato ou Aditivo é Indispensável no Trabalho Híbrido?

1. Segurança Jurídica: Um contrato ou aditivo bem elaborado detalha as condições do regime híbrido, como a periodicidade do trabalho presencial e remoto, os horários, as responsabilidades de cada parte, e a forma de controle de jornada (se aplicável). Isso minimiza ambiguidades e previne desentendimentos que possam levar a disputas legais.
2. Definição de Responsabilidades: É fundamental que o documento especifique quem arcará com as despesas de infraestrutura do trabalho remoto, como energia elétrica, internet e manutenção de equipamentos. A Lei nº 14.442/2022 exige que essa questão seja acordada em contrato, resguardando ambas as partes.
3. Controle de Jornada: Embora a lei isente o teletrabalhador do controle de jornada em casos como trabalho por produção ou entrega, quando há subordinação e um controle efetivo de carga horária, o registro de ponto deve ser mantido. Então, o contrato deve explicitar como esse controle será feito, utilizando, por exemplo, sistemas de ponto eletrônico online que se adaptem à flexibilidade do modelo.
4. Flexibilidade e Regras Claras: O contrato ou aditivo permite estabelecer as regras de flexibilidade, como a possibilidade de alteração entre os regimes presencial e remoto, sempre com comunicação prévia e, idealmente, com o consentimento do empregado. Isso garante que a empresa mantenha a agilidade necessária para adaptar-se às demandas do negócio, enquanto o colaborador tem clareza sobre suas condições de trabalho.
5. Adaptação à Cultura Organizacional: O documento também pode abordar aspectos da cultura da empresa, como a manutenção do engajamento e da comunicação, mesmo à distância. Isso reforça o compromisso da empresa com o bem-estar e a integração de seus colaboradores no modelo híbrido.

Perguntas Frequentes (FAQ) sobre a Lei do Trabalho Híbrido

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Referências

[1] Híbrido predomina na América Latina.

[2] Reforma Trabalhista, LEI Nº 13.467, DE 13 DE JULHO DE 2017.

[3] Lei n.º 14.442/2022

[4] Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT.